Του ΝΙΚΟΥ ΚΕΛΠΕΚΗ
Μετά την προσέγγιση της επιλογής, της αξιολόγησης και της εκπαίδευσης του προσωπικού σε προηγούμενα άρθρα μας, θα ολοκληρώσουμε το τετράπτυχο των συνισταμένων της διαχείρισης των ανθρωπίνων πόρων με την παρουσίαση της παρακίνησης προσωπικού. Ας ξεκινήσουμε με μία αποσαφήνιση του όρου στα ελληνικά: παρακίνηση λοιπόν, ως μετάφραση του λατινογενούς motivation, και όχι υποκίνηση που πιθανόν να συναντήσουμε σε κάποια κείμενα ή παρουσιάσεις. Η γλωσσική διευκρίνιση δεν γίνεται εδώ για ακαδημαϊκούς λόγους, αλλά για να εκφρασθεί αρτιότερα η σημαντικότατη για τη διαχείριση των ανθρωπίνων πόρων έννοια της λειτουργίας αυτής. Ο όρος υποκίνηση παραπέμπει σε κάτι που γίνεται με απόκρυφες διαδικασίες για ανομολόγητους σκοπούς (π.χ. «υποκινώ μία εξέγερση»). Αντίθετα, ο όρος παρακίνηση είναι απαλλαγμένος από τέτοιες αρνητικές σημασίες και γι αυτό ανταποκρίνεται εννοιολογικά καλύτερα στην σημαντική αυτή πρακτική της διαχείρισης των ανθρωπίνων πόρων: ο προϊστάμενος παρακινώντας τους υφισταμένους του, ο κάθε εργαζόμενος παρακινώντας τους συναδέλφους του και αυτοπαρακινούμενος, δεν ακολουθούν παρά ξεκάθαρες διαδικασίες με δεδηλωμένο στόχο την εκδήλωση του καλύτερου εργασιακού εαυτού του καθένα για την επίτευξη υψηλών αποτελεσμάτων προς όφελος της ομάδας.
Ένα άλλο θέμα που συχνά τίθεται σχετικά με την παρακίνηση του προσωπικού είναι η έκφρασή της με όρους της γνωστής απορίας με την κότα και το αυγό: «δίνω ωφελήματα για να πάρω αποτελέσματα ή πρώτα παίρνω αποτελέσματα και κατόπιν μοιράζω ωφελήματα;». Εάν θέσουμε έτσι το ζητούμενο, γίνεται εύκολα αντιληπτό ότι το ερώτημα είναι αναπάντητο, διότι ο εργοδότης θα επιλέγει συστηματικά το δεύτερο, ενώ ο εργαζόμενος το πρώτο. Η ορθή προσέγγιση του προβλήματος γίνεται μέσα από την άσκηση της επιστημονικής διοίκησης η οποία, ως ένας από τους συντελεστές παραγωγής της σύγχρονης επιχείρησης, επιβάλει την ανάληψη πρωτοβουλιών από μέρους της επιχείρησης: η επιχείρηση θέτει στόχους, η επιχείρηση καθορίζει τα επιθυμητά αποτελέσματα, η επιχείρηση παρέχει τα μέσα και κατά συνέπεια η επιχείρηση πρέπει να δημιουργήσει το πλαίσιο κινήτρων που θα ωθήσουν τους εργαζομένους να ενστερνισθούν τους στόχους της και να δώσουν τον καλύτερο εαυτό τους για να τους επιτύχουν. Καθίσταται λοιπόν σαφές ότι η παρακίνηση των ανθρωπίνων πόρων είναι στην ευθύνη των ασκούντων διοίκηση στελεχών.
Ας ορίσουμε όμως την έννοια της παρακίνησης του προσωπικού:
Παρακίνηση στο χώρο εργασίας είναι η δημιουργία προϋποθέσεων, οι οποίες σχετίζονται με τις ανάγκες και τις προσδοκίες των εργαζομένων, για εκούσια και συνειδητή μεταβολή της εργασιακής συμπεριφοράς προς την κατεύθυνση που επιθυμεί η επιχείρηση.
Είναι ευνόητο ότι τις προϋποθέσεις αυτές θα μπορούσε ο κάθε εργαζόμενος να τις δημιουργήσει από μόνος του για τον εαυτό του. Θα μιλούσαμε τότε για αυτοπαρακίνηση. Όμως μία κατάσταση γενικευμένης αυτοπαρακίνησης θα είχε θέση μόνο μέσα στην ιδανική πολιτεία του Πλάτωνα. Με άλλα λόγια είναι μία κατάσταση υπερβολικά όμορφη για να είναι αληθινή. Γι αυτό η δημιουργία των εν λόγω προϋποθέσεων ανατίθεται από την επιχείρηση ως αρμοδιότητα και ευθύνη στα στελέχη της που ασκούν διοίκηση.
ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗΣ
Οι ανθρώπινες ανάγκες αρθρώνονται από τις βασικές και ενστικτώδεις της επιβίωσης και της ασφάλειας μέχρι την πλέον εξεζητημένη της αυτοολοκλήρωσης, περνώντας από τις ψυχοκοινωνικές ανάγκες συμμετοχής και καταξίωσης. Οι ανάγκες αυτές είναι κοινές για όλους τους ανθρώπους και μόνο τα μέσα με τα οποία αυτές ικανοποιούνται ποικίλουν από άτομο σε άτομο. Έτσι λοιπόν, έχουμε το υπόβαθρο επάνω στο οποίο μπορούμε να δομήσουμε ένα σύστημα παρακίνησης στην επιχείρηση γενικά ή στο χώρο ευθύνης μας ειδικότερα.
Για να ασκήσει παρακίνηση το στέλεχος μπορεί να προβεί σε ενέργειες του τύπου:
- Εμπλουτισμός του περιεχομένου της εργασίας
- Εναλλαγή των ατόμων σε θέσεις εργασίας
- Διαχείριση όλων των ανθρωπίνων σχέσεων και όχι απαγόρευση κάποιων από αυτές
- Εξασφάλιση άνετων, υγιεινών και αισθητικά αποδεκτών χώρων εργασίας
- Εξασφάλιση τεχνικών μέσων που διευκολύνουν την εργασία
- Άσκηση της συμμετοχικής διοίκησης (participative management)
- Άσκηση της διοίκησης μέσω στόχων (management by objectives)
- Εφαρμογή ευέλικτων ωραρίων εργασίας (εφόσον η δομή και οι λειτουργίες της επιχείρησης ή του τμήματος το επιτρέπουν)
Tips:
- Να βάζετε σαφείς και κατανοητούς κανόνες του παιχνιδιού, τους οποίους θα πρέπει να κοινοποιείτε εκ των προτέρων στους υφισταμένους σας.
- Βάλτε στους υφισταμένους σας στόχους ακριβείς, ξεκάθαρους, σχετικά υψηλούς αλλά επιτεύξιμους.
- Πείστε τους υφισταμένους σας ότι τους εμπιστεύεστε και ότι υπολογίζετε στη συμμετοχή τους.
- Ζητήστε από τους υφισταμένους σας να υποστηρίζουν συνεχώς τις προσπάθειές σας και να σάς υπερασπίζονται σε κάθε περίσταση, κυρίως προς τα έξω. Κάντε το ίδιο γι αυτούς.
- Επικοινωνείτε άμεσα και συνεχώς με τους υφισταμένους σας.
ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΑΡΝΗΤΙΚΑ ΤΗΝ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ
Κατά μία άποψη, το στέλεχος δεν μπορεί να παρακινήσει κανέναν υφιστάμενο: μπορεί μόνο να δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον πρόσφορο για παρακίνηση. Αυτό θα μπορούσε να ήταν αληθές, εάν η εργασιακή συμπεριφορά του κάθε εργαζομένου εξαρτιόταν αποκλειστικά από ενδοεπιχειρησιακούς παράγοντες.
Μερικά παραδείγματα ενδοεπιχειρησιακών παραγόντων που επηρεάζουν αρνητικά τον υφιστάμενο την παρακίνηση:
- Ανεπαρκής παρακολούθηση, επίβλεψη, επιστασία, έλεγχος από τον άμεσο προϊστάμενο του
- Αίσθημα απόρριψης από τους άλλους, έλλειψης εκτίμησης
- Αίσθημα απουσίας καταξίωσής του
- Έλλειψη ικανοποίησης από τη θέση εργασίας του
- Απομόνωση από τους άλλους μέσα στην ομάδα
- Αίσθημα σχετικής ανασφάλειας
- Έλλειψη ευκαιριών ανάπτυξης
Τις παραπάνω περιπτώσεις, καθώς και άλλες ενδογενείς ως προς την επιχείρηση αρνητικές καταστάσεις, ο προϊστάμενος μπορεί να τις διαγνώσει, να τις αναλύσει και να προβεί σε σωτήριες διορθωτικές ή/και βελτιωτικές ενέργειες, οι οποίες θα δημιουργήσουν ένα εσωτερικό κλίμα θετικό για την παρακίνηση των εργαζομένων. Υπάρχουν όμως και άλλοι αρνητικοί για την παρακίνηση του εργαζομένου παράγοντες, οι οποίοι είναι εξωγενείς, προέρχονται κυρίως από το εξωεπαγγελματικό περιβάλλον και την ιδιωτική ζωή του εργαζομένου και δεν είναι πρακτικά δυνατό για τον προϊστάμενο όχι μόνο να επέμβει σε αυτούς, αλλά ούτε καν να τους γνωρίζει.
Μερικά παραδείγματα εξωεπιχειρησιακών παραγόντων που επηρεάζουν αρνητικά τον υφιστάμενο την παρακίνηση:
- Οικογενειακά προβλήματα και έγνοιες
- Οικονομικά προβλήματα
- Προβλήματα υγείας
- Διάφορες αβαρίες της καθημερινότητας
- Έλλειψη αυτοπεποίθησης
- Ψυχολογική εξάρτηση από τρίτους
- Εξάρτηση από ουσίες
Η ύπαρξη αυτών των εξωγενών ως προς την επιχείρηση παραγόντων μας καταδεικνύει αφενός ότι οι δυνατότητες άσκησης παρακίνησης από τον προϊστάμενο δεν είναι απεριόριστες και αφετέρου ότι χωρίς τη συμμετοχή του υφισταμένου η παρακίνησή του είναι ανέφικτη. Προσοχή όμως να μην καταστεί η διαπίστωση αυτή δικαιολογία για την επίρριψη της ευθύνης αποκλειστικά στον υφιστάμενο!
Tips:
- Να αντιδράτε ήπια κάτω από συνθήκες πίεσης.
- Μην είστε του «βολέματος». Να είστε εποικοδομητικά ανικανοποίητοι.
- Υιοθετήστε συμπεριφορές επαγγελματία του χώρου σας και όχι πολιτικάντη.
- Απλοποιήστε ό,τι είναι πολύπλοκο.
- Λειτουργήστε με ομαδικό πνεύμα.
- Βοηθήστε τους υφισταμένους σας να έχουν προσωπικές τους επαγγελματικές νίκες και επιτυχίες.
- Επιδιώξτε και επιτύχετε υψηλές επιδόσεις εσείς οι ίδιοι.
ΠΡΟΣΔΟΚΙΕΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΚΑΙ ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ
Το κατά πόσο θα επιτύχουν οι ενέργειες παρακίνησης εξαρτάται εν πολλοίς και από τις προσδοκίες που τρέφει ο εργαζόμενος μέσα από την επαγγελματική του δραστηριότητα. Είναι λοιπόν απαραίτητο να γνωρίζει ο προϊστάμενος ποιες είναι αυτές για κάθε υφιστάμενό του. Αυτό βέβαια προϋποθέτει ένα κλίμα εμπιστοσύνης, το οποίο επιτυγχάνει ο προϊστάμενος, ασκώντας ειλικρινή, αδιάλειπτη και αποτελεσματική επικοινωνία.
Οι βασικές προσδοκίες του εργαζομένου:
- Ανάπτυξη των ικανοτήτων του και μεγιστοποίηση των δυνατοτήτων του
- Επαγγελματική εξέλιξη και δυνατότητες προαγωγής
- Εκτίμηση των άλλων στον χώρο εργασίας
- Άσκηση επιρροής στον χώρο εργασίας
- Ευχάριστο εργασιακό κλίμα και ενδοεπιχειρησιακό κοινωνικό περιβάλλον
- Κοινωνική αποδοχή
- Χρήμα και εξασφάλιση σταθερού εισοδήματος
- Καλός προϊστάμενος
- Επίτευξη αποτελεσμάτων
- Διασφάλιση σταθερής σχέσης εργασίας
- Ενδιαφέρον περιεχόμενο εργασίας
- Διάφορα υλικά και άυλα πλεονεκτήματα
Είναι ευνόητο ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν τις ανωτέρω βασικές προσδοκίες. Αυτό που ποικίλει είναι ο τρόπος που ο καθένας τις ιεραρχεί, καθώς επίσης και το ποσοστό σημαντικότητας της κάθε μίας στο «μείγμα» που ο κάθε εργαζόμενος πλάθει για τον εαυτό του. Εναπόκειται δε στις διοικητικές αρμοδιότητες κάθε προϊσταμένου να εντοπίσει και διαχειρισθεί αποτελεσματικά δια της παρακίνησης τις προσδοκίες των υφισταμένων του.
Tips:
- Προτρέψτε τους υφισταμένους σας να μην αντιγράφουν τους άλλους και να αναπτύξουν τον δικό τους τρόπο δουλειάς.
- Μην συμμετέχετε, καθ’ οιονδήποτε τρόπο, σε καταστάσεις αντιζηλίας ή/και εμπαθούς άσκησης εξουσίας.
- Μην αρέσκεστε στις έτοιμες απαντήσεις. Προτιμήστε τα προβλήματα προς επίλυση.
- Γίνετε παράδειγμα αποτελεσματικής δράσης για τους άλλους.
Θεσσαλονίκη, 25/03/2006
